זאת תורת הניהול – על הספר ניהולוגיה

שומה עלינו להראות לפועל את העבודה,

את הדרך לעשות את, עד שידע

וחובה עלינו לתת לו את הכח

שמניע את העולם וגורם לו לצמוח

כי רוח הקדמה נולדת לעוף

מגברים מחושלי נפש וגוף,

ולא נמושות השורצים בדממה

בגטאות, שכונות עוני ובתי אדמה !

…..

כך שלמדנו לשים את לבנו

לבריאות העובד,פן תהיה בעוכרינו,

שזוהי דאגתנו כבני-אדם

וכחיילים הנלחמים בחזית אחת

….

מחובתנו לדאוג למצבם הבריאותי

כי לעושרנו הם המקור האמיתי !

מתוך השיר "רוח הניהול" מאת ברטון בריילי

אמריקן משיניסט 34 : 1.1.1914 (תרגום אביעד רז)

(מובא בספר "מכונת הארגון" מאת יהודה שנהב)

אל מדף ספרי הניהול העמוס לעייפה הצטרף לאחרונה הספר  "ניהולוגיה:  ניהול- תיאוריה וישום" שכתבו ד"ר איתי שילוני וגלעד רבינוביץ.  שילוני הוא פסיכולוג ניהולי  ועומד בראש חברת ייעוץ. רבינוביץ הוא מנכ"ל קבוצת מל"ם. המחברים מנסים ליצור שילוב בין עולם המעשה הארגוני ליסודות התיאוריה הארגונית. הספר מיועד למנהלים ומבקש  "ללוות את המנהל בכל תחום מתחומי הניהול: מניהול ישיבות שוטפות ועד ניהול משבר קיומי, מייעוץ בענייני לבוש והופעה ועד ההתמודדות עם הצורך לפטר עובדים." בין הפרקים בספר "מדוע לנהל? " על ישיבות ודיונים 'ניהול תרבות ארגונית, קבלת החלטות, ניהול משברים, התחככות עם רשויות החוק, פיטורים, המנהל והמשפחה ועוד.
הספר מתהדר בכותרת "ניהולוגיה". רוצה לומר – זאת תורת הניהול אשר תעשה אותה.  אני מבקש  להפקיע את תורת הניהול ממקומה ה"טבעי" כאוסף של מתכונים, עצות, המסומנים כידע מדעי ולבחון את התשתית האידיאולוגית כפי שהיא נגלית לעינינו בספר. הנחות  היסוד הנסתרות שבתוך הטקסט, מאירות את  תמונת העולם שבבסיס הספר הזה, ומראות מה הוא "המובן מאליו" שלו, מה שלרבים מהקוראים נתפס כתשתית עובדתית ללא ממד אידיאולוגי. אחרים יאמרו שאין צורך לדון במובן מאליו. די לנו בידיעה כי "כולם חושבים כך". אין צורך להיות מרקסיסט כדי להבין שסדר הדברים כפי שהוא היום נוח לאנשים מסוימים, ופחות נעים לאחרים. לרעיונות אודות "סדר הדברים הנכון" יש השפעה בעולם המעשה. וכמו בכל הסדר חברתי, יש כאלה שנהנים מפירותיו, ויש כאלה הנדרשים לתמוך בו, גם אם הוא מסב להם נזק. בחינה של הסדר החברתי, יכולה להביא לצמצום העוולות הנגרמות ממנו, או למצער הכרה בהן.

מדוע ירצה אדם להיות מנהל, שואלים שילוני ורבינוביץ ומסבירים כי אדם שואף למשרה ניהולית בגלל ארבע סיבות. כח, כבוד, כסף ו"כיף". הם טוענים שמי ששואף להיות מנהל צריך להבין את המניעים, ולתת להם לגיטימציה. וכך הם אומרים כבר בפתיחת הספר:

ראוי להבהיר: בשאיפה לעמדת ניהול יש גם רצון להיות במקום שבו הכבוד והמעמד גדולים יותר. מנהל, גם הצנוע ביותר, צריך לחוש בנוח בעניין הכבוד והסמלים המתלווים לתפקידו. לדעתנו, מנהל שמתעלם מסמלי הכבוד הכרוכים בתפקידו מעביר מסר דו– משמעי בדבר זהותו כמנהל, מסר היוצר בלבול אצל המנוהלים. מנהל המסרב לדבר בהרמת כוסית בערב ראש השנה, ודוחף את סגנו קדימה ואומר "תדבר אתה", כמו גם מנהל המתעקש לנהוג ברכב ה"אחיד" של החברה במקום ברכב המנהלים המקובל במשרה כשלו, מעביר לעובדיו מסר שהוא אינו מנהל "עד הסוף

ארבע הסיבות שלהם מזכירות לי את שלשת הדברים שמציינת המשנה במסכת אבות המוציאים את האדם מן העולם.

שילוני ורבינוביץ  נמנעים מלדבר על מקומם של האינטרסים האישיים של המנהל בתהליכי ההחלטות וממשיך בזה את ההתעלמות מ"בעיית הסוכן" שהיא הבעיה המרכזית בניהול של ימינו הפער בין האינטרסים של הבעלים ושל המנהל עצמו.
ספרם של שילוני ורבינוביץ  ממשיך בהבנית תפקיד המנהל כישות בפני עצמה. אמנם הם מדגישים כי ניהול הוא מקצוע, ולא רק המשך למצוינות אישית בתחום ספציפי, אך בכספרם הם יוצרים את מקומו של המנהל כסוג אחר של עובד, אם לא סוג אחר של בן אדם.  זאת ועוד – לשיטתם של שילוני ורבינוביץ העובדים הם בחינת ילדים המחכים למוצא פיו של המנהל ומייחלים לתשומת לבו.   ובכלל כל היחס לאנשים הוא אינסטרומנטאלי. כמעט תמיד. כך למשל אומרים הם בפרק משאבי האנוש:

"…אנחנו מציעים למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש, האחראים לנושא הרווחה בארגון, שיקפידו על ראיה עסקית! (סימן הקריאה במקור – ג.ס.ל.) אנחנו ממליצים שיימנעו מלעורר תחושה שהם מייצגים את צרכי העובדים או את הרצון להיטיב איתם בלי קשר למצב הארגון או לערכיו העסקיים המרכזיים" (עמ' 141 ) "

וממשיכים ומדגישים כי:

"צריך לזכור שרווחה היא עוד כלי ניהול לשימור עובדים ולהנעתם. רווחה היא משאב, וכמו לכל משאב יש לה השלכות מבחינת התקציב ומבחינת הניהול".

רוצה לומר –  אין לעובדים זכות לצפות לפעולות רווחה בשל היותו אדם. רק כדי לדרבנו לעבוד יותר. ממד בולט אפילו יותר של שימוש בעובדים כפריט ציוד היא הטענה  שמנהל צריך להיות מסוגל לפטר עובדים גם כאשר הפירמה מרוויחה כדי להגדיל את רווחי בעלי המניות. ואם אינו מסוגל, הרי שאינו מנהל.
שילוני ורבינוביץ  ממשיכים את האידיאולוגיה הסמויה לפיה תפקיד המנהל ראוי הוא שיהיה נטול ערכים,לבד מחתירה ל"הצלחת הארגון". המחברים נמנעים מהמלצות בעלות גוון מוסרי כלשהו. הם אינם עוסקים באתיקה ואפילו בפרק המוקדש ל"הסתבכויות עם החוק" הם נמנעים מלומר את הראוי והמתבקש- הישמרו לכם מלפסוע בשביל שעלול להביאכם אל חדרי החקירות של הרשויות, לא רק מאחר שזה מסוכן,  אלא כי אנשים הגונים אינם נוהגים כך.

אין מקצוע חפשי מאחריות ואין אדם שיכול להיות פטור מאחריות למעשיו. אחת התועבות המוסריות של ימינו היא הרעיון לפיו התאגדות עסקית היא ישות הפטורה מכל חובה שהיא והמטרה היחידה המוצדקת לפעולתה היא השאת רווח לבעלים. יש לזכור כי הפיכת עסק לישות משפטית הוא פיקציה משפטית, שיש לה ערך במובנים מסוימים, ואף תרומה להתפתחות הכלכלה, אך אינה יוצרת מציאות חדשה. בעולם המעשה התאגיד הוא סך כל האנשים הפועלים בשמו. היות התאגיד או החברה בע"מ גוף העומד בפני עצמו מול רשויות המס, אינה יכולה לפטור את העובדים בו מחובותיהם כאנשים. צדק, מוסר ואחריות אינן "מותרות", והסדרים משפטיים, ניהוליים או ארגוניים מכל סוג שהוא, חייבים להבחן קודם כל במונחים מוסריים ורק אם אינם סותרים ערכי חוק ומוסר, אפשר לבוא ולבחון את תועלתם לארגון. איני בא לטעון כאן בזכותם של ערכים מסוימים דווקא, למען זכויות עובדים או נגד פיטורים בכל סיטואציה שהיא. אלא מה, לפני ששוקלים פיטורין בחברה רווחית, יש לחשוב על  הנזק האנושי הנגרם לעובד המפוטר, אי אפשר להיאחז  ב"רווחי הפירמה" למשוך בכתפיים ולומר "המטרה של התאגיד היא להרוויח, לא לדאוג לאנשים".

ניהולוגיה, איתי שילוני וגלעד רבינוביץ, הוצאת כתר – עילמור ספרים, 2006 תשס"ו, 296 עמ', 84 ש"ח

One comment

  1. אבי

    מנהלים שכאלו לא היו מצליחים במיוחד במדינות סקנדינביה או במקומות בהם יש איגודים חזקים כדוגמת צרפת, הולנד, בלגיה וכו', אבל בישראל הם יכולים לפרוח.

התגובות סגורות.